三水區(qū)蘆苞勞務(wù)派遣公司西樵丹灶羅村南莊臨時工外包

　另外,，在績效考核過程中，還得達到以下條件,，否則就有克扣工資的嫌疑,。

　　針對績效考核結(jié)果，必須要經(jīng)過員工本人簽字確認;

　　如果員工不簽字或提出異議,，那么公司必須要有相關(guān)的證據(jù)予以證明,。沒有證據(jù)證明的，視為無效;

　　績效工資的扣減,，要和績效考核制度對應(yīng)得上,。

　　比如考核結(jié)果為4級，對應(yīng)的績效工資是按照標準的70%發(fā)放,，公司不能隨意亂扣,。

　　關(guān)于薪酬績效的注意事項

　　與其用績效考核來監(jiān)督員工，不如通過薪酬調(diào)整,，來調(diào)動員工積極性,。

　　眾所周知，薪酬調(diào)整有7個關(guān)鍵點,，分別是調(diào)策略,、調(diào)水平、調(diào)模式,、調(diào)結(jié)構(gòu),、調(diào)彈性、調(diào)公平和調(diào)差距,。

　　其中,，很重要的一點就是內(nèi)部的公平性，也就是調(diào)公平,，這一點體現(xiàn)在方方面面,。

　　地區(qū)差異;

　　工齡工資;

　　同工同酬。

　　類似的問題很多,，因此,，許多企業(yè)的薪酬調(diào)整，特別是微調(diào),，往往是針對以上問題的局部修正,。

　　目的是使得企業(yè)內(nèi)部的,、客觀存在的差異在薪酬體系中得到良好的體現(xiàn)和平衡。

　　接下來我們再說說調(diào)差距的問題,。

　　對于某一個企業(yè)來說,，根據(jù)其行業(yè)特點、規(guī)模,、業(yè)務(wù)模式等,，其內(nèi)部的高、中,、基層人員的薪酬應(yīng)當有一個合適的比例,。

　　但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理,，這就會為企業(yè)帶來很多的問題,。

　　作為一個市場化的企業(yè)，由于不同層級人員的責任,、能力要求不同,，其薪酬應(yīng)有合理的差距。